Sunday, August 31, 2008

Mengelola Dan Mendapatkan Ide

Ada sebuah kecenderungan yang tidak bisa ditolak oleh siapapun. Setiap organisasi, di awal abad 21 ini, semakin bersifat ideas intensive. Dulu, cukup pimpinan saja yang banyak ide, dan bawahan hanya melaksanakan. Sekarang, di setiap sudut organisasi orang dituntut untuk banyak ide. Di masa lalu, hanya organisasi dan perusahaan tertentu saja - seperti perusahaan iklan dan konsultan - yang dituntut kreatif. Di zaman yang sering disebut edan ini, semua perusahaan hanya punya dua pilihan: kreatif atau bunuh diri.

Kalau mau jujur, runtuhnya bangunan organisasi sejumlah perusahaan, sebagian besar disebabkan karena mereka kehabisan ide.

Bertolak dari keyakinan terakhir, sudah saatnya kita memikirakan ideas intensive human resources management. Sebuah mekanisme pengelolaan manusia yang memungkinkan ide itu muncul dan terkelola secara memadai.

Ketika pertama kali ditunjuk sebagai konsultan manajemen SDM BPPN (badan penyehatan perbankan nasional), hal pertama yang muncul di kepala saya adalah bagaimana membuat organisasi ini ideas intensive. Terutama karena tuntutan yang teramat tinggi dari pemilik dan lingkungan lainnya.

Titik berangkatnya adalah pengertian tentang ide itu sendiri. Mengacu pada konsep tidak ada hal baru di bawah langit ini, bagi saya ide adalah kombinasi baru dari komponen-komponen lama. Dengan demikian, problemanya adalah bagaimana membuat orang secara bersama-sama bisa mengkombinasikan komponen-komponen lama.

Mari kita mulai dengan pintu depan organisasi: pengadaan manusia. Anda boleh punya pendekatan lain, tetapi saya memberikan perhatian yang tinggi pada open mindedness. Ini penting, sebab proses kombinasi ide di dalam organisasi lebih mudah terjadi di tengah manusia yang kepalanya terbuka. Manusia yang merasa diri teramat pintar, benar sendiri, apa lagi sampai pada tingkat fanatik, adalah spesies yang amat sering saya hindari. Karena alasan kerahasiaan perusahaan konsultan, saya tidak bisa membeberkan semua alat dan caranya di sini. Yang jelas, melalui serangkaian pengkajian yang mendalam, bisa diketahui mana orang dengan kepala tertutup, dan mana yang relatif terbuka. Sebagai contoh, di tahap wawancara saya sering memancing pelamar dengan pertanyaan-pertanyaan pancingan. Misalnya, kalau ia seorang muslim, saya akan tanya apa pendapatnya, jika di suatu restoran melihat rekan satu meja makan ternyata memakan daging babi.

Setelah pintu depan yakin hanya meloloskan mereka dengan open mindedness yang tinggi, baru kita mulai menciptakan lingkungan organisasi yang mendukung. Fundamental dalam proses penciptaan lingkungan terakhir, adalah usaha terus menerus untuk menciptakan fun. Ini penting, sebab ide dan kreativitas lebih mudah muncul dalam lingkungan yang penuh dengan kegembiraan. Rapat di taman depan kantor, menempel hasil karya anak di ruang rapat, memamerkan foto karyawan ketika bayi dan telanjang, di hari tertentu memakai baju-baju unik dan menarik, pertemuan boleh sambil menggendong anak dan cucu, rapat di kapal pesiar atau di tengah bus, sampai dengan kuis suami isteri.

Syarat utama dari terciptanya semua lingkungan gembira ini, adalah kesabaran dan kedewasaan pimpinan beserta anggota organisasi lainnya. Tidak jarang terjadi, kegembiraan model terakhir bisa menimbulkan kekacauan-kekacauan. Namun, bukan kekacauan itu intinya, melainkan bagaimana membuat suasana gembira sebagai fundamen terciptanya ide. Apapun yang terjadi, satu hal mesti dijaga terus: fun. Bila perlu, di hari-hari tertentu dibuat child day. Sebuah hari di mana semua jajaran organisasi harus berfikir dan berperilaku sebagaimana anak-anak.

Dalam kesempatan lain, seminggu sekali dibuat listening day. Secara bergiliran, di kesempatan ini bagian tertentu hanya boleh mendengar. Sedangkan bagian lain berbicara sambil tertawa. Misalnya, minggu ini bagian pemasaran yang harus mendengar. Maka bagian produksi, SDM, keuangan dan akuntansi boleh berbicara tentang pemasaran, bila perlu sambil meledek segala.

Setelah lingkungan dan pintu depan, sekarang apa yang harus dilakukan dengan pengembangan manusia dan penggajiannya. Berbeda dengan pola pengembangan umumnya yang terlalu berorientasi pada formal training, dalam organisasi yang berbasiskan ide, kita memerlukan jauh lebih sedikit pelatihan formal. Dalam lingkungan yang penuh dengan kegembiraan, semua upaya pengembangan dilakukan secara belajar sambil bekerja, baik melalui mekanisme councelling, coaching maupun mentoring. Ide dasarnya, semua orang adalah guru dan murid. Pagi hari jadi murid, siang menjadi guru. Kadang, paginya menjadi gurunya si A, sorenya menjadi murid si A.

Terkadang saya dianggap pemimpi yang ekstrim. Dan kerap saya bermimpi kalau ada organisasi yang mengkaitkan gaji dengan jumlah ide yang dikontribusikan. Semakin banyak ide yang diberikan, maka semakin tinggi gajinya. Terlalu sederhana dan utopis memang, tetapi saya yakin suatu saat kelak akan ada yang menerapkannya.

Kembali ke ide semula tentang ideas intensive organization, bentuk organisasi semacam ini memang tidak seperti bangunan. Sekali dibangun, kemudian hanya tinggal memeliharanya. Ia mesti terus diciptakan, diciptakan dan diciptakan.

Syaratnya, ya itu tadi, dibentuk oleh kumpulan manusia open minded, dilingkupi oleh suasana gembira dan terus berbenah sambil tinggal di dalam rumah.

0 comments: